E’ più importante assumere le persone sulla base di ciò che sanno fare o su come si presentano a colloquio?

Assumere le persone per ciò che sanno fare

Oggi più che mai, i datori di lavoro sono alla ricerca di candidati che abbiano le competenze e le abilità necessarie per diventare membri produttivi del team. La selezione del personale non deve essere basata solo su un curriculum o su come un candidato si presenta a colloquio: un datore di lavoro deve essere in grado di identificare le persone adatte al ruolo sulla base di ciò che sanno fare.

Cambiano le regole

Le aziende hanno spesso basato la loro selezione del personale sull’aspetto esterno e sulla cura nella presentazione. Tuttavia, questo tipo di selezione è generalmente inefficace e inadeguato, poiché non si concentra su ciò che un candidato può realmente offrire. Si tratta di un approccio obsoleto che può essere controproducente per un’azienda.

Quando si tratta di assunzioni, un datore di lavoro deve guardare più in profondità e cercare di scoprire ciò che un candidato può realmente offrire all’azienda. Un candidato può avere una formazione eccellente, ma se non è in grado di applicare tale conoscenza al lavoro, allora non sarà in grado di contribuire al successo dell’azienda.

Valutazione basata su competenze

Per assicurarsi che un candidato sia in grado di contribuire in modo significativo all’azienda, un datore di lavoro deve assicurarsi di assumere le persone sulla base di ciò che sanno fare. Un modo efficace per farlo è quello di condurre una valutazione basata su competenze. Questo processo consente a un datore di lavoro di misurare le capacità di un candidato in una varietà di aree, come la comprensione di un processo, la soluzione dei problemi, la gestione del tempo e altro ancora.

Valutazione basata sulle abilità

Un’altra tecnica efficace che può essere utilizzata da un HR per comprendere cosa può fare realmente una persona vista solo a colloquio è quella di condurre una valutazione basata sulle abilità. Questo processo consente ai reclutatori di misurare le abilità tecniche del candidato, come la programmazione, la scrittura, la gestione dei progetti e altro ancora. Questo processo consente a un HR di vedere cosa può fare un candidato in un particolare campo di attività.

Valutazione basata sulla personalità

Un altro strumento utile a comprendere cosa può fare una persona vista solo a colloquio è quello di condurre una valutazione basata sulla personalità. Questo processo consente a un HR di valutare le capacità di un candidato di lavorare in team, di prendere decisioni, di risolvere problemi e di gestire il proprio tempo. Questo processo consente a un HR di vedere se un candidato è un buon candidato per un ruolo e può quindi contribuire in modo significativo al successo dell’azienda. Infine, un altro strumento utile a comprendere cosa può fare una persona vista solo a colloquio è quello di condurre una valutazione dei comportamenti.

Questo processo consente a un HR di valutare le abilità di un candidato di lavorare con altri, di gestire i conflitti e di adattarsi a un ambiente di lavoro dinamico e di fare la scelta giusta per assumere le persone per ciò che sanno fare. Questo processo consente a un HR di vedere se un candidato può adattarsi e contribuire al successo dell’azienda.

Valutazioni

Per assicurarsi che un’azienda assuma le persone giuste, è importante che i datori di lavoro assumano le persone sulla base di ciò che sanno fare. Ci sono una varietà di strumenti utili che possono essere utilizzati da un HR per comprendere cosa può fare una persona vista solo a colloquio. Tali strumenti includono una valutazione basata sulle competenze, una valutazione basata sulle abilità, una valutazione basata sulla personalità e una valutazione dei comportamenti. L’utilizzo di questi strumenti consente a un HR di assicurarsi che un’azienda assuma le persone giuste sulla base di ciò che sanno fare.

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